近年、労働者や企業の大きな問題となっているパワハラ。

 

2019年5月に、日本で初めてパワハラに対する法律「パワハラ防止法」が成立しました。

 

大企業は2020年6月、中小企業が2022年4月より施行することが決まっており、これまで以上にパワハラ防止に対する取り組みをおこなう必要があります。

 

それに伴い各企業では、どのような措置を取るべきなのでしょうか。

 

この記事では、一般企業やこれから起業される方に向けて「パワハラ防止法」について詳しく解説します。

 

ぜひ参考にしてください。

 

 

パワハラ防止法の義務化により、企業全体がパワハラに対する知識を深めていかなければなりません。

 

そもそもパワハラの定義とは、「職場において優越的な関係を背景とした、業務上必要な範囲を超えた言動で就業環境を害する行為」のことを指します。

 

厚生労働省が定義したパワハラは、以下の6種類あります。

 

1.暴力による「身体的な攻撃」

2.暴言・脅迫・侮辱など「精神的な攻撃」

3.無視・仲間外れなど「人間関係からの切り離し」

4.仕事の妨害・遂行不可能な業務などの「過大な要求」

5.能力とかけ離れた低い仕事・仕事を与えないなどの「過小な要求」

6.プライベートなことに過度に干渉する「個の侵害」

 

企業のトップをはじめとした従業員全員が、これらの定義を意識・理解して職務にあたることが重要です。

 

 

パワハラ防止法の義務化により、企業はどのような措置を取らなければいけないのでしょうか。

 

以下では、義務付けされた措置を紹介します。

 

＜事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発＞

 

企業のトップが「パワハラを許さない」という意思表明を従業員におこない、パワハラが起こらない職場づくりに取り組む措置。

 

朝礼や講習会などの場で、パワハラ防止について周知すると良いでしょう。

 

＜苦情などに対する相談体制の整備＞

 

パワハラに関する社内アンケートの実施、パワハラの発生状況や社内の人間関係を把握して、状況に合った対策がおこなえる職場づくりに取り組む措置。

 

相談窓口の設置や就業規則での規定など、従業員が安全に働けるようにすることが大切です。

 

＜被害を受けた労働者へのケアや再発防止＞

 

従業員の言動に注意を払うことやストレスチェックの結果を参考にして、産業医と連携しながら労働者へのケアや再発防止をおこなう措置。

 

弁護士やコンサルティング会社など、外部相談窓口の設置も有効的です。

 

 

従業員だけではなく、企業にも大きなダメージをあたえるパワハラ問題。

 

企業のトップと従業員が一丸となり、パワハラ防止に努めていくことが大切です。

 

義務化となるパワハラ防止法の施行が始まる前に、準備や対策を進めていくことをおすすめします。

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